Interventies AOVVT 

​

​​​

​

1.Dialoogsessie met theater: Anders denken, anders doen

Vorm

• De groep deelnemers: 10-50 mensen.

• Groep is een team of een heterogeen gezelschap bestaande uit meerdere teams.

• Doelgroep: verzorgenden en verpleegkundigen. •Er zijn drie acterende trainers die de bijeenkomst faciliteren. Twee trainers spelen de scenes, één trainer vervult de rol van moderator.

• De bijeenkomst duurt maximaal 3 uur.

Aanpak
De doelstelling van de bijeenkomst is bewustzijn creëren: wat kan ik doen in mijn aanpak en in de samenwerking met client, familie, collega’s en leidinggevende om de ervaren werkdruk te verminderen?

Vooraf: intakegesprekken met deelnemers en opdrachtgever.
De bijeenkomst

• Opening door de leidinggevende: waarom zijn we bij elkaar

• Kennismakingsoefening

• Dialoog aan de hand van de volgende scenes

Scene 1 Werkdruk doordat verzorgende client alles uit handen neemt.

Scene 2 Feedback geven aan collega over gedrag.

Scene 3 Mag je voor jezelf zorgen als wederom een beroep wordt gedaan op je flexibiliteit.

Scene 4 Mantelzorger bij de zorg betrekken.

Scene 5 Eigen verantwoordelijkheid t.a.v. lastige vragen.

Scene 6 Slecht inwerken nieuwe medewerker.

•Tussentijdse reflectievragen: wat herken ik? Wat is effectief en minder effectief gedrag van mij?

Borging en transfer

• Elke dialoogsessie wordt afgesloten met de crux op organisatie-, team- en individueel niveau: Wat is er cruciaal in deze verandering? Wat mag de organisatie, mijn team en ikzelf nooit vergeten te doen? We maken deze concreet in termen van zichtbaar gedrag.
• Schriftelijke evaluatie direct na afloop van de training met concretisering van beoogde gedragsverandering.
• Twee keer monitoring van projectgroep na enkele maanden en een jaar: wat is er nodig om de ingezette verandering te continueren.

Opbrengsten en effecten

• Besef van urgentie: "Ik besef nu pas hoe de zorg gaat veranderen als we niets doen".

• Inzicht effecten: "We moeten beter voor elkaar gaan zorgen anders lopen de nieuwe medewerkers door de achterdeur naar buiten".

• Belang van grenzen: “De collega van planning klinkt streng. Ik begrijp ik nu haar goede bedoeling (gezond en duurzaam werken)”.
• Bewustzijn verandergedrag: “Ik houd verandering tegen door steeds de discussie aan te gaan”.

​

​

​

2.Training voor leidinggevenden: verlaag de druk
Vorm
• De groep deelnemers: 10-50 mensen.
• Groep is een managementteam of een heterogeen gezelschap bestaande uit meerdere managementlagen.
• Doelgroep: bestuurders, leidinggevenden, staffunctionarissen.
• Er zijn vier acterende trainers die de bijeenkomst faciliteren. Twee trainers spelen de scenes, één trainer vervult de rol van moderator.
• De bijeenkomst duurt maximaal 3 uur.
Aanpak
Doelstelling: wat kan ik doen in mijn manier van leidinggeven om de druk op de organisatie als geheel te verminderen? Vooraf: intakegesprekken met deelnemers uit de verschillende managementlagen.
De bijeenkomst
• Opening: waarom zijn we bij elkaar? Hoe taai is dit probleem?
• Dialoog aan de hand van de volgende scenes.
Functionerende en niet-functionerende medewerker: Conflict op de vloer.
Teamleider en functionerende medewerker: hoe motiveer ik mijn mensen?
Teamleider en niet-functionerende medewerkers: aanspreken op gedrag.
Teamleider en staffunctionaris (gedragsdeskundige): wie is waar verantwoordelijk voor?
Teamleiders en Directie: hoe houden we doelstellingen scherp als de druk toeneemt?
Tussentijdse reflectievragen: wat herken ik? Wat is effectief en minder effectief gedrag van mij?
Borging en transfer
• Zie interventie 1
Opbrengsten en effecten
• Besef van urgentie: "Brandjes blijven blussen betekent onvoldoende aandacht voor de koers"

• Inzicht effecten: "We moeten het inwerken van de nieuwe medewerkers beter faciliteren anders lopen ze door de achterdeur naar buiten"

• Belang van grenzen: Welke zaken mogen we laten liggen?

• Bewustzijn verandergedrag: “Ik houd onbedoeld verandering tegen door te controleren i.p.v. te delegeren”.  

​

​

​

3.Training: oog voor het geheel door het systeemspel
Vorm
• De groep deelnemers: 10-100 mensen.
• Groep is een m.t. of een heterogeen gezelschap bestaande uit meerdere managementlagen.

• Doelgroep: bestuurders en leidinggevenden.

• Er zijn 2 trainers die de bijeenkomst faciliteren.

• De bijeenkomst duurt maximaal 8 uur.

Aanpak
Aan de hand van het systeemspel zicht krijgen op patronen die de druk op de organisatie verhogen en interventies die de druk op de organisatie als geheel verlagen. Mensen spelen in teams, zittend aan tafel, het spel. De casus wordt vertoond op film. Het is een organisatie die onder druk staat.

Vooraf: intakegesprekken met deelnemers uit de verschillende managementlagen.

De bijeenkomst

• Opening: waarom zijn we bij elkaar?

• Start training; kennismaking, opzet en doelstelling.

• Start van het spel: circulair versus lineair denken.

• Ronde 1: Verlammende patronen.

• Ronde 2: Vitaliteit van het netwerk (triades).

• Ronde 3: Waar zit het probleem (niveaus van samenwerken).

• Ronde 4 :Gedrag- bedoeling-effect (verstoringen opsporen en verhelpen).

Borging en transfer

• Zie interventie 1.

Opbrengsten en effecten

• Besef van samenhang: "Door uit te zoomen zie ik nu hoe de knelpunten met elkaar verbonden zijn".

• Inzicht valkuilen: "Door voor elk probleem een oplossing te willen, creëren we steeds meer problemen”.

• Bewustzijn patronen: “Door te zien welk gedrag zich herhaalt kan ik patronen ombuigen”.

• Inzicht in cirkel van invloed: “Liever kleine betekenisvolle stappen dan grootschalig veranderen”.  

Over het systeemspel

Zie verder  www.systeemspel.nl 

• Het spel bestaat inmiddels 5 jaar. Marijke Spanjersberg en Peter Berkhout zijn de makers en eigenaren van het spel. 

• Er zijn 80 licentiehouders opgeleid om het spel te faciliteren en dit aantal groeit gestaag. 

• Het spel is een combinatie van training én begeleiding. Deelnemers krijgen een andere bril aangereikt om naar samenwerkingsknelpunten te kijken. Daarnaast zijn er allerlei mogelijkheden om een transfer te maken naar de geleefde werkelijkheid van de deelnemers.  

​​

​​

​​

4.Training sociale veiligheid: hoe voer je het gesprek?

Doel: Bewustzijn van gedragingen die de sociale veiligheid bevorderen cq. verminderen. Hoe voer je het gesprek met het team over sociale - en psychologische veiligheid?

Vorm

• Groep van maximaal 50 mensen. Teams of heterogeen samengestelde groepen.

• Mix van scenes, Q & A, interview, onderlinge uitwisseling.
• Duur 2/3 uur.

• 3 acterende trainers voor scenes en begeleiding.

• Vertrouwenspersoon aanwezig.

Programma 

• Opening: waarom zijn we bij elkaar?

• Start training; kennismaking, opzet en doelstelling.

• Scenes over grensoverschrijdend gedrag.  
• Informatie vertrouwenspersoon.
• Scenes het grijze gebied: Psychologische (on)veiligheid. 
• Hoe voer je een effectief gesprek om de veilgiheid te verhogen? 

Inhoud

• Herkennen van gedragingen die de sociale veiligheid beïnvloeden.

• Verschillen tussen grensoverschrijdend gedrag, het grijze gebied en psychologische veilig.

• Bespreekbaar maken: hoe doe je dat?

• Dynamiek in de onderstroom: beschuldigen- onschuldigen.

• Functie van de bystander.

• Presentatie vertrouwenspersoon: wat is de organisatiestructuur t.a.v. meldingen; wie doet wat en waarom?

Borging en transfer

• Zie interventie 1.

Opbrengsten en effecten

• Besef van samenhang: "Door uit te zoomen zie ik nu hoezeer sociale- en psycholgische veiligheid een teamkwestie is".

• Inzicht valkuilen: "Door voordurend te focusen op 'die ene lastige client' nemen de emoties de overhand en dit leidt tot energieverlies”.

• Bewustzijn patronen: “Door het gesprek te voeren over herhaling in de communciatie hebben we een manier gevonden om veilligheid te bespreken".

• Inzicht in cirkel van invloed: “Wat kan ik doen om de ander wat meer uit te nodigen zich uit te spreken”.

Ervaring 

Deze interventie heeft inmiddels meer dan 100 keer op onderwijsinstellingen plaats gevonden. 

​​

​​

​​​

Uniek aan onze Aanpak: Ervaren leren & systeemdenken

Medewerkers en bestuurders in de zorg zijn over het algemeen, in onze ogen, praktisch en no-nonsens ingesteld. Theoretische kaders worden alleen aanvaard als ze helpend, zicht- en voelbaar zijn. We beginnen bij de praktijk en die laten we ervaren door scenes. De dialoog start vanuit de ervaring. De principes van het ervarend leren (onderzoeken, oordelen vermijden, nieuwsgierig zijn naar mogelijkheden) combineren we met de uitgangspunten van de groepsdynamische benadering van het systeemdenken. Aangevuld met methodische inzichten van Arend Ardon (‘doorbreek de cirkel’) en Andre Wierdsma (‘de plek der moeite’) hebben we theorie en methode succesvol geïntegreerd in onze interventies. Dit levert de volgende uitgangspunten op:

• Het axioma van Watzlawick is leidend: je kunt je niet niet gedragen.

• Gedrag heeft geen begin, dus je kunt niet spreken van de oorzaak. Als je niet kun spreken van de oorzaak, kun je niet spreken over de schuld. We ‘ontschuldigen’.

• We stimuleren bewustwording van de scheiding tussen (goede) bedoeling - gedrag - effect.

• Mensen houden patronen in stand. Onze gedrag is circulair causaal verklaarbaar en logisch. We helpen deelnemers taal te ontwikkelen die patronen duiden.

• Bewustzijn van je eigen aandeel in patronen doet een beroep op professionele verantwoordelijkheid.

• We zoeken naar de kleinste haalbare stap die persoonlijke verandering mogelijk maakt (de crux).

​

​

​

Waarborgen continuïteit

Ons team bestaat uit 17 acterende trainers die de dialoogsessies kunnen begeleiden.

Kenmerken team:

• Een goede balans tussen resultaat- en procesgerichtheid.

• Jarenlange ervaring op het gebied van organisatieontwikkeling in diverse rollen.

• Feeling met dilemma’s binnen de zorg en die kunnen vertalen naar gedrag.

• Een combinatie van conceptuele, creatieve en praktische kwaliteiten.

• Diversiteit (gender, kleur, leeftijd, opleidingsniveau).

Crux Creaties heeft 20 jaar ervaring in het bemensen van opdrachten. We beschikken over een uitgebreid, divers en gemotiveerd netwerk. We werken uitsluitend met senior trainingsacteurs en trainers. Het aantal keren dat het niet gelukt is een opdracht te bemensen, zijn in twintig jaar letterlijk op één hand te tellen (0,01 % van de opdrachten). Dit waren uitzonderlijke gevallen waarin familie- of gezondheidsomstandigheden een rol speelden en binnen een uur voor aanvang het verzuim gemeld werd. Mochten we onverhoopt een acteur of trainer laten invliegen die niet tot het team behoort, dan spreken wij deze uiteraard uitvoerig in op de aard van de opdracht en de ontwikkeling van de leergroep.

​

​​

​

​

​​